Nedbemanning stiller store krav til arbeidsgiver. Det er umulig å unngå problemer med en oppsigelse eller nedbemanning, men det er mulig å begrense dem. Dermed kan selve fratredelsen gjøres verdig så vel for skolen som for den ansatte. Nicolai Fredrik Severin Grundtvig inspirerte til å skape en samtalebasert skole der elev og lærer var likeverdige parter. Fullt ut likeverdige parter, det være seg lærer – elev, eller leder – ansatt, vil by på utfordringer, men som et utgangspunkt for måten vi skal samhandle på i folkehøgskolen er idègrunnlaget godt. Det vil altså være avgjørende når en nedbemanning dessverre må finne sted, at det samtales på en måte som skaper forståelse både for at nedbemanning er nødvendig og for at arbeidsgiver gjør så godt de kan for å ivareta både de som må oppleve at arbeidsforholdet avsluttes og de som skal bli igjen. Der denne forståelse oppnås, vil det oppstå langt færre konflikter enn i andre nedbemanningssituasjoner.

«Kjøreplan» for gjennomkjøring

Denne artikkelen vil inneholde en kort gjennomgang av de rettslige rammer for en nedbemanning og deretter en punktvis «kjøreplan» for gjennomføring av nedbemanning.

Styret ved skolen har ansvar for å dokumentere at alle økonomiske mulige tiltak er vurdert og at det er foretatt en avveining mellom skolens behov og de ulemper en eventuell oppsigelse kan påføre den enkelte arbeidstaker før nedbemanning vedtas. (J.fr. Arbeidsmiljølovens § 15-7, nr. 2) Arbeidsgiver har ansvar for å informere de ansatte om skolens økonomiske vansker og de mulige konsekvenser dette vil kunne få for den enkeltes tilsettingsforhold. Arbeidsgivers saksbehandling står helt sentralt ved gjennomføring av en eventuell nedbemanning, og arbeidsgiver er ansvarlig for at dette skjer i henhold til lov og avtaleverk, og i en god prosess med de tillitsvalgte og alle ansatte ved skolen. Det er skolens styre som har vedtaksmyndighet i oppsigelsessaker. (Jfr. Folkehøgskoleloven § 2, f.)

Enhver fast ansatt har et alminnelig stillingsvern og rett til å beholde sin stilling i henhold til arbeidsavtale, med mindre arbeidsgiver har saklig grunn i virksomhetens eller arbeidstakers forhold til å si avtalen opp, jf arbeidsmiljøloven § 15-7. Under en nedbemanning vil oppsigelse av overtallige arbeidstakere måtte fylle vilkårene for «saklig grunn» i «virksomhetens forhold», jf arbeidsmiljøloven § 15-7.

Saklige utvelgelseskriterier

Når nedbemanning medfører at konkrete stillinger opphører, vil det ikke nødvendigvis være nåværende stillingsinnehaver som i dag innehar den enkelte stilling som skal velges ut til oppsigelse. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere alle arbeidstakere opp mot de gjenværende stillingene innen utvelgelseskretsen, basert på de «lovmessige» utvelgelseskriteriene. «Utvelgelseskretsen» er hele den juridiske enheten, altså skolen. En linje vil ikke være en selvstendig enhet med egen administrasjon slik loven krever. Med «lovmessige» utvelgelseskriterier mener jeg de kriterier som i rettspraksis er lagt til grunn som «saklige» i henhold til kravet til «saklig begrunnelse i virksomhetens forhold», jf arbeidsmiljøloven § 15-7.

De saklige utvelgelseskriteriene deles normalt inn i:

• Dokumenterbare kvalifikasjoner
• Ansiennitet
• Sosiale forhold

Dokumenterbare kvalifikasjoner er spesielt formell utdannelse og arbeidserfaring fra tidligere og nåværende arbeidsgiver av betydning for de stillinger som skal besettes. Kvalifikasjoner kan også inneholde momenter som «personlig egnethet», så lenge det her siktes til forhold som er dokumenterbare og klare (for eksempel i forhold til særlig tilegnet kompetanse i et linjefag eller pedagogikk som er spesielt for folkehøgskolen), slik at en dommer vil kunne forstå dem om nødvendig. Ansiennitet er først og fremst ansettelsestid ved skolen som sådan, som en form for rettferdig og objektiv «belønning for lang og tro tjeneste». Med «sosiale forhold» regnes enhver form for personlige forhold som kan gjøre det vanskeligere enn ellers for en arbeidstaker å miste jobben sin. Normalt vil en arbeidsgiver kunne legge stor vekt på dokumenterbare kvalifikasjoner, mens ansiennitet vil få stor betydning dersom ansienniteten er spesielt lang og ansiennitetsforskjellene spesielt store, eller i situasjoner hvor arbeidsgiver ikke kan dokumentere forskjeller i kvalifikasjoner. «Sosiale forhold» er et moment «på vippen» når arbeidstaker f.eks. har spesielt stor forsørgelsesbyrde eller er i en aldersgruppe hvor nytt arbeid kan være vanskelig. De nye reglene om aldersdiskriminering blir imidlertid tolket slik at aldersmomentet ikke alltid vil være relevant.

Selv om en arbeidstakers stilling skal opphøre som følge av en nedbemanning og utvelgelsen av denne arbeidstakeren er saklig basert på de lovmessige utvelgelseskriteriene, vil arbeidsgiver ikke ha saklig grunn i virksomhetens forhold dersom det eksisterer «annet passende» ledig arbeid som arbeidstaker er objektivt kvalifisert for å utføre, jf § 15-7 annet ledd. Arbeidsgiver har i slike situasjoner ikke rett til å legge vekt på at eksterne søkere til en stilling kan være bedre kvalifisert enn den interne arbeidstaker som er i ferd med å bli overtallig, så lenge den interne søkeren objektivt sett er kvalifisert. Utvelgelsen blant flere overtallige av hvem som skal få den ledige stillingen, vil avhenge av utvelgelseskriteriene som nevnt ovenfor.

1          Vurdering og bemanningsplan

Det første skrittet i en nedbemanningsprosess er å foreta en kritisk vurdering av dagens organisasjon og hvilke endringer som ønskes gjennomført. Det skal utarbeides en bemanningsplan for skolen som viser oppgaver og hvem som utfører disse i den enkelte enhet/avdeling eller stillingsgruppe før og etter en eventuell nedbemanning.

2          Medvirkning – tillitsvalgte

Det skal gjennomføres drøftelser med tillitsvalgte etter Hovedavtalen for Virke-området Kap IX § 10-1 eller Hovedavtalen for KS-området del B § 3-1 eller del C §3-2. Drøftelsene skal omhandle spørsmålet om hvor i virksomheten nedbemanningen skal skje, og om hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes.  Overenskomst for utdanning Virke § 3, 3 slår fast at under ellers like vilkår skal «de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i virksomheten i alminnelighet sies opp først.»  Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 1.august 1999 i henhold til grunnskoleloven eller Rettsvilkåravtalen, omfattes ikke av denne bestemmelsen. I Hovedtariffavtalen for KS-området reguleres samme forhold i kap. 1 § 3.3. Drøftingene med de tillitsvalgte skal skje så tidlig som mulig. Referat fra drøftingene skal forelegges styret ved behandling av budsjett og nedbemanning.

3          Hvem blir overtallige – avklaring

Med utgangspunkt i utvelgelseskriteriene utpekes de som blir overtallige. I forberedelsene til dette må arbeidsgiver foreta en kartlegging av kvalifikasjoner, kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold i tilknytning til alle tilsatte som kan tenkes å bli berørt av nedbemanningen. Kriteriene vektes likt. Resultatet skal følge saksframlegget til styret og danne grunnlag for styrets endelige vedtak om oppsigelser.

4          Individuelle drøftinger 

Det skal avholdes individuelle drøftinger med de overtallige og deres tillitsvalgte. Referat fra drøftingsmøtene skal legges ved saksframlegget til styret.

5          Annet passende arbeid

I henhold til arbeidsmiljølovens § 15-7 nr. 2 skal arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid ved skolen for den eller de som blir overtallige.

6          Sluttvurdering før oppsigelse

Arbeidsgiver skal foreta en interesseavveining mellom skolens behov og de ulempene en oppsigelse vil påføre den tilsatte. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver kan måtte strekke seg ekstra langt for å finne alternativer til oppsigelse for eksempel dersom den tilsatte har høy alder, eller dersom vektige sosiale hensyn gjør seg gjeldende. Om det ikke finnes alternativ stilling i den stillingsprosent vedkommende som sies opp har og skolen har relevant deltidsstilling så vil den som skal sies opp kunne ha fortrinnsrett til ledig deltidsstilling.

Knut Simble

Artikkelen har tidligere vært publisert i magasinet Folkehøgskolen